Analiza personalului

În analiza personalului, în primul rând se porneşte de la dimensiunea și structura optimă a personalului în mod normal. Optim se poate defini precum o dimensiune și structură a personalului considerată ca fiind cea mai bună modalitate de a asigura executarea sarcinilor de afaceri, pe baza compatibilității cu fondurile disponibile și cu alte condiții de afaceri.

Tendința constantă de abordare a componentei optime a colectivului de muncă, de asemenea, contribuie la îmbunătățirea constantă a calității echipei, ceea ce reprezintă o condiţie de bază pentru ridicarea raționalității. Colectivul de muncă necesar, chiar dacă reprezintă o bază normală și de pornire pentru analiză, nu este o dimensiune constantă. Modificarea volumului activităţii, precum și a condițiilor de afaceri va provoca, de asemenea, o modificare în colectivul de muncă necesar.

Fiecare companie și-a exprimat, într-un mod oarecare, propria necesitate pentru personal, ceea ce nu înseamnă că această nevoie este normală pentru analiză.

Colectivul de muncă nu este condiționat doar de propriile nevoi, ci și de posibilitățile de angajare a personalului, şi anume: de numărul locuitorilor din regiunea respectivă, școlile corespunzătoare pentru instruirea personalului necesar. Colectivul de muncă este foarte dinamic, așa că, deși este deja format, acesta este într-o fază de formare continuă permanentă. Unele modificări influențează consolidarea, în timp ce altele influențează slăbirea colectivului de muncă.

Esența analizei constă în faptul că este necesar să se examineze dacă măsurile luate în prezent, precum și cele care urmează să fie luate, înseamnă consolidarea colectivului de muncă sau nu. Examinarea colectivului de muncă reprezintă, precum un întreg, o analiză a volumului personalului, în timp ce examinarea colectivului de muncă din punct de vedere al părților constitutive reprezintă o analiză a structurii personalului. O analiză a volumului și a structurii cadrelor se poate efectua într-o perioadă de timp mai scurtă şi mai lungă.

Analizele amintite, într-o perioadă de timp mai scurtă, se referă la examinarea pe parcursul afacerii și examinarea la sfârșitul anului de afaceri, iar ambele aspecte ale analizei amintite sunt foarte asemănătoare după metodologie și proceduri analitice.

Analiza personalului într-o perioadă de timp mai scurtă se realizează astfel încât, în primul rând, numărul total al angajaților este comparat cu numărul necesar de angajați, astfel încât, după logica lucrurilor, vor apărea diferențe semnificative sub forma excedentului sau a deficitului.

Cea de-a doua etapă a analizei, după abaterile determinate ale dimensiunii colectivului de muncă, reprezintă examinarea cauzelor abaterilor, atât cele rezultate din posibilităţile de angajare a personalului, cât și cele rezultate din anumite măsuri ale politicii de personal.

Dinamica numărului total de angajați și a structurii, respectiv a anumitor părți ale colectivului de muncă reprezintă subiectul analizei colectivului de muncă pentru o perioadă de timp mai lungă. Analiza se realizează prin următoarea comparație: mărimea și structura colectivului de muncă cu numărul necesar de angajați, respectiv cu sarcina sub forma planurilor companiei în acei ani și, în final, colectivul de muncă al companiei cu colectivele de muncă ale companiilor afiliate, mai precis, grupări ca întreg, de asemenea, conform anilor care se analizează.

Componentele analizei colectivului de muncă

Cele trei componente ale analizei colectivului de muncă pentru o perioadă de timp mai lungă sunt următoarele: analiza tendinței dinamicii personalului în perioada anterioară, analiza colectivului de muncă pentru fiecare an al perioadei monitorizate și analiza dezvoltării personalului.

Cu ajutorul primei componente a analizei menționate se examinează dacă dinamica inițiază tendința de consolidare sau de slăbire a colectivului de muncă, precum și măsuri întreprinse de către companie pentru formarea unui colectiv de muncă.

Un supliment (adaos) al analizei anterioare este analiza colectivului de muncă pentru fiecare an al perioadei monitorizate, în care sunt examinate calculele numărului precedent de angajați, apoi dimensiunea și structura colectivului de muncă, apoi raportul privind numărul necesar de angajați și în final, modificările la care s-a ajuns şi măsurile pe care compania le-a întreprins în acea direcție.

Cea de-a treia componentă a analizei se bazează pe nevoile de perspectivă a personalului, ele fiind bazate pe viitoarea sarcină de lucru, sub forma unui program de afaceri, fonduri, tehnologie și o diviziune organizată a muncii, în legătură cu planul pentru următorul an de afaceri și în legătură cu planul de dezvoltare, precum și factorii de bază pentru determinarea numărului necesar de angajați.

La modificări semnificative privind personalul se ajunge ca urmare a dezvoltării din ce în ce mai dinamice a științei și a aplicării acesteia.

Următorii indicatori sunt relevanți pentru analiza volumului personalului, şi anume: dinamica personalului întreg, modificările în colectivul de muncă, relația dintre rezultatul afacerii și a personalului, raportul dintre mijloacele și personalul afacerii, raportul dintre mijloacele de bază și personal, utilizarea fondului timpului de lucru.

Colectivul de muncă este expus unor modificări constante, care apar, în general, în urma modificărilor în volumul afacerilor, precum și în urma condițiilor de afaceri. Pe lângă sosirea noilor angajați în companie, modificările apar și ca rezultat al părăsirii companiei. Unele plecări reprezintă o expresie a necesității, iar unele sunt neaşteptate.

 

Fluctuaţia angajaţilor

Fluctuația reprezintă un fenomen foarte negativ pentru colectivul de muncă, deoarece prin părăsirea companiei, angajatul duce cu sine şi experiența sa, iar fiecare nou angajat care soseşte trebuie familiarizat cu lucrul și cu mediul. Din aceste motive, fluctuația trebuie să se reducă pe cât posibil și acest lucru poate fi realizat prin eliminarea motivelor care rezultă, în general, din plecarea angajaților din companie.

Dacă se vor cuantifica modificările colectivului de muncă, trebuie luați în considerare următorii indicatori: coeficientul încasărilor salariale derivat din raportul dintre numărul salariaților primiți și numărul mediu de salariați, apoi coeficientul de deducere a angajatului, care la numărător are numărul de muncitori care pleacă din companie, iar la numitor numărul mediu de angajați, apoi, coeficientul de variație totală, obținut din raportul dintre numărul de angajați și numărul de angajați care au plecat la numărător și numărul mediu de salariați la numitor și, în final, coeficientul de fluctuație, adică  înlocuire, care la numitor conține numărul de angajați înlocuiți, iar la numărător numărul mediu de angajați.

Slăbirea forței de muncă va fi mai puternic pronunțată odată cu fluctuația mai mare a angajaţilor cu calificări superioare.

În final, raportul dintre rezultatul afacerii și numărul de angajați reprezintă un indice de succes al afacerii, dar totodată și un indice al nivelului de conformitate dintre angajați și rezultatele afacerii.

Structura personalului poate fi analizată din perspectiva mai multor criterii diferite, în funcție de: componența calificării forței de muncă, modalitatea de participare în procesul de afaceri, tipul de profesie, vârstă, genul (masculin sau feminin) și alte criterii.

Pentru ca managementul companiei să deţină o imagine completă asupra situației personalului în companie, analiza acestuia trebuie completată cu alte două tipuri de analiză (care sunt cu analiza existentă a personalului într-o relație de cauzalitate), şi anume cu: analiza rezervelor interne neutilizate în utilizarea forței de muncă, precum şi prin analizarea incompetenței, care dezvăluie cauzele creării rezervelor interne. Abia în acest mod, informațiile colectate vor reprezenta o bază solidă de informare pentru managementul companiei pentru întreprinderea măsurilor adecvate direcţionate spre o gestionare mai bună a resurselor umane, adică spre îmbunătățirea situației personalului în companie.

Vezi toate textele din Baza de cunoştinţe »	Vezi textele în această categorie »
Poate v-ar interesa aceste articole
23 de sfaturi pentru atragerea mai multor clienţi prin mica publicitate	5 tehnici de luare a deciziilor
Sfaturi pentru o negociere de succes	Roluri în echipă

Dacă sunteţi interesat de ocupaţiile din acest domeniu, vedeţi programul: HR Management.