Evaluarea performanţelor - o condiţie a calităţii

Evaluarea performanţelor a angajaţilor este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului resurselor umane. Această evaluare vorbeşte despre succesul de selecţie, instruire şi training şi orientează spre o planificare a dezvoltării angajaţilor, spre sistemul de premiere şi disciplină.

Evaluarea performanţelor este procesul în care se măsoară şi evaluează contribuţia fiecărui angajat faţă de obiectivele organizaţiei în raport cu un anumit interval de timp. În acest proces sunt evaluaţi toţi angajaţii, inclusiv managerii angajaţi la toate nivelele organizaţiei.

Cu ocazia evaluării performanţelor, este foarte important ca criteriile de evaluare să fie bine selectate. Performanţele se pot evalua conform:

• Standardului – cantitatea şi calitatea produsului;
• Obiectivului – de ex. mărirea vânzării cu 20%;
• Cunoştinţelor, competenţelor şi responsabilităţii – de ex. competenţe de comunicare şi de lider, munca în echipă, o bună planificare strategică...

Dimensiunile afacerii care se evaluează în acest mod, trebuie să fie selectate conform importanţei pentru realizarea unui anumit tip de afacere, iar până la aceste dimensiuni se ajunge conform analizei locului de muncă şi conform descrierii jobului. În practică, în cele mai frecvente cazuri veţi utiliza şase dimensiuni generale. Acestea sunt:

1. Calitatea – tinderea spre realizarea excelentă a activităţii;
2. Cantitatea – cantitatea de produse fabricate;
3. Dimanica timpului – cât timp este necesar şi dacă activitatea este finalizată în termenul prevăzut;
4. Costurile– maximizarea venitului în raport cu resursele angajate;
5. Necesitatea de supervizare – individualitate în realizarea activităţii;
6. Influenţa interpersonală– colaborarea cu colegii şi cu subordonaţii.

Rolul de evaluator în procesul de evaluare a performanţelor poate fi preluat de:

• Managerii direcţi  – sunt într-o interacţiune directă cu angajaţii şi cunosc foarte bine activitatea de care se ocupă, precum şi obiectivele. Nu sunt unii evaluatori adecvaţi în echipele de experţi, deoarece nu pot poseda toate cunoştinţele de expert care există într-o echipă;
• Angajaţi – au cea mai bună analiză a propriei munci. Există riscul de supraestimare şi subestimare;
• Colaboratori – au cele mai multe informaţii despre angajaţi. Există riscul de a evalua greşit performaţele în relaţia între colegi;
• Nivelul superior de management – au o perspectivă organizaţională mai largă în raport cu obiectivele însă şi o analiză directă în munca angajaţilor;
• Clienţi – deşi nu au o analiză a tuturor aspectelor activităţii, de la ei se pot obţine informaţii utile referitoare la soluţionarea problemelor şi la îmbunătăţirea serviciilor;
• Evaluatori externi –  evaluările lor sunt obiective, însă angajaţii îşi schimbă comportamentul atunci când sunt conştineţi de faptul că cineva îi observă şi evaluează.

Pentru ca greşelile cu ocazia evaluării să fie minime, se recomandă sistemul de evaluare "360 de grade". Se analizează evaluările managerului direct, evaluările personalului, a colaboratorilor şi individual a angajaţilor, iar apoi conform acestora se planifică dezvoltarea angajatului. În cadrul planului individual, împreună cu angajatul , se pun obiective individuale şi se planifică mijloacele necesare pentru atingerea acestora.